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◆◆　管理監督者と時間外労働(2)
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　　　　　　　　　　　　フジモト労務管理事務所　社会保険労務士　藤本高英

　前回は、会社が管理職と呼ぶ者と、労基法の41条に規程された管理監督者は、
イコールではない！ということについての内容でした。今回は、どのように管理
監督者を決めていくことができるのかということについてお話していきたいと思
います。

　管理監督者の地位の判断は、具体的に決められていませんでした。
　ですので労基法における労働時間、休日の規程の適用を除外される管理監督者
という地位は裁判の判例から拾って会社ごとに管理監督者の定義を決めていく必
要があります。

　判例によるポイントは以下の４点でした。

　　[1] 経営に関する決定について当人が参画している
　　[2] 労務管理に関する指揮監督権限が認められている
　　[3] 当人の出退勤などの労働時間について、当人の裁量に任せている
　　　（タイムカード管理などされていない。）
　　[4] お給料が一般従業員に比べて厚遇されている

　これらのポイントがうまく実態として機能し、管理監督者である当人の自覚や、
その他の従業員の認識があれば、トラブルになることは少ないでしょうし、なっ
たとしても会社の見解が通りやすくなります。それでは各ポイントについてみて
いきます。

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[1] 経営に関する決定について当人が参画している
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　これは非常にあいまいなポイントでありますが、課長であるとか、部長である
とかという肩書きに関係なく、経営に参画するから、経営陣と近い立場にあると
いうことを当人にも自覚してもらうという意味合いが強いです。部門に関する決
定や運営等の会議の出席、そこでの質疑等に参加を求めることです。


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[2] 労務管理に関する指揮監督権限が認められている
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　これは、当人に極力人事に関与させるということを求めています。
　人事権の委譲ということになります。部門の人員の指導、教育、採用に関する
こと、そして従業員の実績把握とそれに伴う評価に極力参加させ(可能であれば
独自の決定権を与える)、管理監督者であるということの自覚を促します。

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[3] 当人の出退勤などの労働時間について、当人の裁量に任せている
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　一般従業員と同じようにタイムカードの打刻による継続的な出退勤管理は、
管理監督者として会社側がみなしていないということになります。

　労働時間、休日の適用除外ということは、労働時間の把握を会社側は求めない、
つまり自由裁量による勤務形態であるということです。出退勤の自由があり、
自分の労働時間を当人の意のままにおこなう状態が求められます。

　このように言われると、管理監督者とするべき人材が限定されてくるような気
がします。少なくとも、タイムカードによる管理をせずに出勤簿等による管理が
適正です。また、お給料の遅刻・早退控除というようなこともあるとおかしいと
いうことがわかります。

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[4] お給料が一般従業員に比べて厚遇されている
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　管理監督者としてのお給料が一般従業員と比べた場合に、疑問視されるようで
あってはなりません。役職手当は高額に設定するということが基本です。

　例えば、一般従業員で給与が20万円の者が月に30時間残業した場合は、4万3千
円以上の残業代が発生します。

　給与が30万円以上の者が月に30時間残業した場合は6万5千円以上の残業代が発
生します（いずれも月間所定労働時間173時間で計算）。

　管理監督者の処遇がこれらの額より低いような役職手当を支払っている場合は
管理監督者と認められることは困難でしょう。管理監督者として認められる役職
手当は7万円以上が妥当なのではないかと思います。

　役職手当に7万円を支給することは難しいというケースもあるでしょう。
　そういった場合は役職手当を固定残業手当として支給する方法もあります。
　次回にその役職手当を固定残業手当として支給することについての内容をお送
りいたします。

　就業規則についてのご相談等ございましたら、『脱リスク！ 会社を守って
安心人事』宛にメールしていただきますようよろしくお願いいたします。

　今後も雇用に関するトラブルを回避するためには、どのように会社は考える
べきかを『脱リスク！ 会社を守って安心人事』にてお送りいたしますので、
よろしくお願いいたします。

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