Yahoo!ブックマークに登録　　　　　　　　　　　平成19年3月20日（火）
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　┃＼＿／┣┓　ベストマッチングのＱ-ＪiＮ　〜メールマガジン〜
　┗┳━━┛┃　　★★脱リスク！会社を守って安心人事★★ VOL.7
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　いつもお世話になっております。Ｑ-ＪiＮ企業様担当の上田です。
　本日は『脱リスク！会社を守って安心人事』の第７回をお送りいたします。

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 ■ 本日のメールマガジンのメニュー
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　★人事異動についても就業規則に応諾義務を記載しておこう(2)

　　◎まずは、出向の基本をおさえておこう
　　◎在籍出向は出向命令応諾義務の就業規則の明示でカバー
　　◎移籍出向は必ず本人の同意を！
　　◎出向中の労働条件についてはどうなるの？
　　◎出向中の従業員の社会保険の適用はどうなるの？

　では、本日のメールマガジンをぜひお読みください！

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◆◆　人事異動についても就業規則に応諾義務を記載しておこう(2)出向
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　　　　　　　　　　　　フジモト労務管理事務所　社会保険労務士　藤本高英

　前回から２回にわたって人事異動について、労務管理をするうえでの注意点を
お伝えしております。
　今回は、人事異動のなかでも『出向』についてです。

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★　まずは、出向の基本をおさえておこう
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　出向というものは、大きく２種類ありまして、

　(1)在籍出向 (2) 移籍出向 といいます。
　移籍出向は転籍出向ともいいます。

　在籍出向は、会社の命令により、今の会社に籍を置いたまま、他の会社などの
業務に従事することで、主にグループ会社や取引先などの間で行われます。

　移籍出向は、会社の命令により、今の会社との雇用契約を完全に終了し、他の
会社と本人が、新たに雇用契約を結び、その出向先の会社の従業員となることで
す。

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★　在籍出向は出向命令応諾義務の就業規則の明示でカバー
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　会社が従業員に在籍出向を命ずるときは、基本的に就業規則に出向応諾義務が
規定されていれば、正当な理由がない限り、従業員は拒否することができません。
　就業規則に記載し、就業規則の内容を周知させてさえいれば、包括的同意とい
って改めて本人からの同意を得る必要がないのです。

　しかし、この包括的同意については、グループ会社やあらかじめ従業員が予想
できる出向先の場合に限られます。予想できないような会社への在籍出向を行う
ためには、出向先の労働条件の明示を事前に行うことと、本人の同意が必要に
なります。

　出向先の労働条件については、就業規則上にどのようなことを明示しなければ
ならないか明記しておけば、実際に出向という事態が生じたとき、準備がしやす
く実用的でしょう。

　例えば、出向を命じるときには、出向の事由、出向期間、具体的手続、出向先
等を従業員に明示すること、と包括的に就業規則に明記しておくと実務上便利に
なります。

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★　移籍出向は必ず本人の同意を！
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　移籍出向、転籍出向は前述のとおり、今の会社との雇用契約を完全に終了させ、
新しく出向する先の会社と本人が雇用契約を結ぶという形になります。
　簡単にいえば、転職ということですね。

　この移籍出向の場合は、就業規則に応諾義務を記載し、入社時に本人に明示す
るだけではいけません。

　会社を実質的に退職させるわけですから、包括的同意だけでなく、従業員本人
が移籍出向に同意する必要があります。無理に行うことができないのです。
（民法６２５条第１項）

　ちなみに、「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」が適用されるよ
うな移籍出向や転籍、つまり、会社の分割や合併が、法的に処理される場合は、
従業員本人の同意がなくとも移籍、転籍は可能となっています。

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★　出向中の労働条件についてはどうなるの？
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　出向中の労働条件については、基本的には、出向先の就業規則や労働契約を
適用することになります。
　例えば、出向元が午前９時から午後６時までの就業時間だからといって、出向
先が午前８時半からの始業なのに午前９時に出社していたという形ではうまくい
きません。

　給与は出向元、出向先どちらが支払うのかは、出向契約の内容によります。
　ただし、出向先から給与が支払われる場合、賃金については出向先の給与が
出向元より低い場合は、本人としては不満に思うでしょう。
　ゆえに差額は出向元が支給するべきと考えられます。

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★　出向中の従業員の社会保険の適用はどうなるの？
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　出向中の社会保険等の適用については、実際に給与を支払っている企業の所属
という形で行います。

　業務災害が起こった場合、通勤災害もそうですが、労災保険を使うのは出向先
で行います。

　以上、二回にわたって、人事異動についてご説明してまいりました。
　今回は出向の法律的な部分の説明をしてきましたが、出向や配置転換などの人
事異動をする従業員は、不安を抱えているケースも多いわけです。

　ですから、会社としては、労働者の気持ちになって人事異動についての説明を
行うことはもちろんのこと、就業規則上にきっちりと、人事異動についてのルー
ルを記載しておくことが重要です。

　会社としての権利、つまり人事権の行使を円滑にするためにも必要なことは
就業規則に記載、採用時の明示をキッチリしておきましょう。

　就業規則の記載内容が、いかに会社を守るものであるか、トラブル回避にとっ
て最も重要なことであるかということがご理解いただければ幸いです。

　就業規則についてのご相談等ございましたら、『脱リスク！ 会社を守って
安心人事』宛にメールしていただきますようよろしくお願いいたします。

　今後も雇用に関するトラブルを回避するためには、どのように会社は考える
べきかを『脱リスク！ 会社を守って安心人事』にてお送りいたしますので、
よろしくお願いいたします。

　次回から数回にわたって、『勤務』についてのお話をしていきたいと思います。
　始業、終業、労働時間、変形労働時間など、労務管理についての要の部分でも
あります。

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『ベストマッチングのＱ-ＪiＮ』〜アルバイト・就職・転職・パート情報〜
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