Yahoo!ブックマークに登録　　　　　　　　　　　　平成19年01月16日（火）
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　いつもお世話になっております。Ｑ-ＪiＮ企業様担当の上田です。
　本日は『脱リスク！会社を守って安心人事』の第三回をお送りいたします。

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★ 従業員の採用について
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　　　　　　　　　　　　フジモト労務管理事務所　社会保険労務士　藤本高英

　会社が従業員を採用する上でまず念頭においておかなければならないことが
あります。それは、いったん従業員の身分として採用したならば、会社は雇用の
保障を義務付けられるということです。

　つまり、会社経営陣の勝手な判断によって従業員を辞めさせるということは
これからは簡単にはいきません。昨今では不当解雇による労使トラブルが多く、
今後もより拡大していく傾向にあります。

　だからこそ、採用に関しては慎重になる部分をもつ必要があります。うちの
会社の雰囲気にマッチするか？募集する職務にあうかどうか？
　選考の際にはそのあたりはヒアリングや筆記試験なのである程度把握しておき
たいものです。

　ただ、その選考に際して、あまりに慎重になりすぎますと、採用者ゼロとい
うことにもなりかねません。ですから、採用するか不採用にするかのポイントと
しては、どこに視点をおくかということが重要です。

　会社入社後の社員教育はOJTであれ研修であれ、どんな会社であってもおこな
われますが、入社後の教育によって成長が期待できる部分はある程度妥協する
べきでしょう。

　逆に教育によって成長しにくい点については妥協せずに選考するということが
ひとつの重要な視点だと思います。

　教育論の中には大きく分けると２つに分けることができます。ひとつは教育
楽観論、もうひとつは教育悲観論です。教育楽観論とは、人は生まれながらの
素質などで決まるわけでなく、主として教育によりどのようにでも成長すること
ができるという考え方です。

　もう一方の教育悲観論は、人は生まれながらの素質により大部分が決定してし
まうという考え方です。一概にそのとおりだとは思えませんが、採用選考する求
職者の能力の内容を楽観論、悲観論に落とし込んでいき、選考の視点とすることが
好ましく思います。

　教育楽観論的な能力とは「知識量、技術力、営業力、経験値」などで、これ
からの会社内における教育しだいで成長可能な能力です。このあたりは、選考に
際して妥協しやすい部分だと考えられます。

　教育悲観論的な能力とは「性格、体質、知能、」など教育によって変化しに
くいという能力です。これらは必ずしももって生まれた能力とはいえないかもし
れませんが、なかなか変わりにくい点でもあります。

　例えば、前向きで向上心が強いというような性格の人材が必要だと考えている
のに、今回の採用は知識量を視点にして採用してしまった、というのであれば、
教育によって前向きで向上心が強い人材に成長させていくということについては、
多大な時間を要します。それが可能な教育体制が整っていれば問題ないのですが、
注意が必要です。

　中小企業においては即戦力を求めるあまり、経験・知識を重視する傾向にあり
ますが、私としては、入社後１年間でどれだけ伸びる素質があるかということを
重要視するほうがよいのではないかと思います。

　しかし短い面接時間や書類選考、筆記試験などで人物を見極めるということも、
なかなか難しいとも思います。
　そういう場合は以下ような考え方もありだと思います。それは、会社で数日働
いてもらうということです。日雇労働者として契約・採用し、選考の一環として
人物判断をするということです。

　また、試しに数ヶ月間（２〜３ヶ月）期間雇用として雇うということもできます。
人物の見極めという点と、助成金対象となるケースもあるので、会社としては
好都合な方法だと思います。

　さてさて、いざ採用しましたということ以降の話ですが、ここからは労務管理
上の重要な点がいくつか出てきます。次回、第４回『採用２』としまして、お送
りいたします。

　御社の就業規則の内容、または労務管理上
　◎「従業員が出向・転勤命令に応じないこと」について対策がされていますか？
　◎「採用した従業員が必要書類を提出しないこと」について対策がされていますか？
　◎「顧客情報を漏洩した従業員に対する損害賠償」について対策がされていますか？

　これらを解消するための情報をお送りいたします。
　就業規則についてのご相談等ございましたら、『脱リスク！ 会社を守って安
心人事』宛にメールしていただきますようよろしくお願いいたします。

　今後も雇用に関するトラブルを回避するためには、どのように会社は考えるべ
きかを『脱リスク！ 会社を守って安心人事』にてお送りいたしますので、よろ
しくお願いいたします。

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