Yahoo!ブックマークに登録　　　　　　　　　　　　平成18年12月11日（火）
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　いつもお世話になっております。Ｑ-ＪiＮ企業様担当の上田です。
　昨日お知らせしました通り、本日より隔週火曜日に、労務管理に役立つ
情報をお届けいたします。ぜひ、お役立てください！

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　いつもお世話になっております。Ｑ-ＪiＮ企業様担当の上田です。
　本日は『脱リスク！会社を守って安心人事』の第二回をお送りいたします。

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★ 事業主の裁量がききやすいと思いがちな「試用期間」
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　　　　　　　　　　　　フジモト労務管理事務所　社会保険労務士　藤本高英

　試用期間は、その名のとおり人を雇用する際に正規の従業員とする前に、試し
に数ヶ月雇って様子を見ますよ、という期間ですが、なぜこの試用期間というも
のが多くの企業で導入されているのでしょうか？

　一番大きな点としては、試用期間においては解雇についての範囲が広く考えら
れており、事業主の裁量がききやすいという点があげられます。逆に考えると、
正規従業員として採用した場合は、よほどのことがない限り解雇として扱いにく
いといえます。確実に就業規則には解雇の事由を明記しなければならないですし、
その解雇自体に客観的に合理性があるかどうかなども、解雇についての裁判では
問われます。いずれ「解雇」についてもお話いたしますが、正規従業員を簡単に
は解雇できないと、ここでは覚えておいてください。

　正規従業員として採用する前に、うちの会社でうまくやっていけるだろうか、
ということを判断する期間として試用期間があります。もし仮に試用採用した
従業員の能力や技能が期待するものでなかったとした場合に、解雇しやすいと
いうことになります。

　しかし、この場合においても試用期間における解雇について、事前に本人に解
雇事由を通知しておくことはもちろん、就業規則にも普通解雇と同様に試用期間
における解雇事由として明記することが必要です。

　解雇事由も客観的に合理的な内容であるということが必要ともしています。
　例えば、「無愛想である」とか「コミュニケーションができない」などといっ
た事由では解雇はできないと考えられています。

　一応は採用面接等をおこなって採用しているのですから、そこは事業主に責任
があるということです。一定の改善は社内における教育の問題であって、事業主
の解雇権が広く認められているといっても、客観的にみて合理的な理由があるこ
とが必要です。

　また、よく試用期間中の解雇は、解雇予告・予告手当は必要ないと考えられて
おられる事業主も見受けられますが、労基法においては試用期間開始より１４日
を超えた場合は、正規従業員と同様に解雇予告等が必要となりますので注意が必
要です。就業規則に試用期間についての定めがない場合は、事業主が試用期間だ
と思っていても、正規従業員と同じ扱いになりますので、１４日以内であっても
解雇予告等は必要になります。

　試用期間の長さについては、最長でも１年間と考えておくべきでしょう。長期
の試用期間は、公序良俗に反し無効であるという裁判の判決もあります。【ブラ
ザー工業事件】私が関与してきた企業においては３ヶ月から６ヶ月という期間が
相場です。それ以上長すぎると従業員本人の会社に対する不安感がめばえるので
はないでしょうか。採用した従業員が、うちの会社でやっていけるかどうかにつ
いての判断は３ヶ月もあればできるものです。

　しかし、会社の人事戦略上、または今までの経験上、「６ヶ月は試用期間がほ
しい」とお考えの場合は、試用期間は６ヶ月とすればよいと思います。試用期間
は解雇に関して事業主側の裁量が比較的認められやすい期間ですし、期間の長さ
についても現在のところ法規制もありません。

　試用期間を３ヶ月ほどにしておいて、試用期間満了後、正規従業員としての登
用にもう少し判断期間がほしいという場合については、試用期間の延長も考えら
れます。試用期間を延長するということを就業規則に明記すれば、試用期間の延
長も可能ですので、一考していただいても良いと思います。

　よく誤解があることが、試用期間中の社会保険等の加入についてです。試用期
間の３ヶ月間は社会保険に加入させないとしている企業が、非常に多くあります。

　従業員の定着が非常に悪く、入社して２、３月以内に会社を退職する採用者が
多いので、試用期間中は社会保険の加入と喪失の手続をいちいちやってられない、
という話を聞きますが、これはあきらかに法律違反です。

　いくら定着率が悪くとも、社会保険の加入は始めて入社した日から加入の手続
を行います。定着率の悪い理由として、うちの会社ではどのような問題があるの
か客観的に問題の洗い出しを行い、定着率をよくしていくことも重要です。労働
時間が不規則である仕事や向き不向きがはっきりしているような職種は定着率が
悪くなりがちですが、採用面接の段階での確認はきっちりしておきたいものです。

　また、どうしても試用の期間中に社会保険等に加入することが会社としては
難しいとお考えの場合は、２ヶ月以内の期間雇用の契約を結ぶことにより対応は
可能です。その場合も必ず就業規則に明記することと、本人への労働条件通知の
際には、きっちりと明示することが重要な点です。

　いかがでしたでしょうか？第１回目として『試用期間』についてご説明いたし
ました。就業規則への明記がトラブル回避にとって最も重要なことだということ
がご理解いただければ幸いです。就業規則についてのご相談等ございましたら、
『脱リスク！ 会社を守って安心人事』宛にメールしていただきますようよろし
くお願いいたします。

　◆就業規則の作成、助成金の提案申請、社会保険・労働保険の有効活用など、
　　労務管理について、お気軽にお問合せください。

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