2004年08月16日　第91号
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　ベストマッチングのＱ−ＪｉＮ　〜メールマガジン〜
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　『試用期間』を設けておられる企業様にとって、本日の赤井様の
連載は必見です！必ず目を通していただき、御社採用活動に取り入
れていただきたいと思います。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編集担当：上田
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■■■　雇い入れ時のリスクを軽減する方法
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　　　　　　　 連載担当：株式会社関總研 社会保険労務士 赤井

　　祝 オリンピック開催!!!
　　祝 谷 亮子 選手 ２連覇!!!
　　祝 野村 忠宏 選手 ３連覇!!!

　日本にとって幸先の良いスタート！
　この波に乗って、メダルラッシュになればいいですね。

　さて、今回は従業員を雇い入れる際のリスクを軽減する方法につ
いてお話します。

　【試用期間】の意味をご存知ですか？

　【試用期間】とは、従業員を雇い入れる際に本採用するかどうか
を見極める期間であり、一般的にはその言葉どおりお試し期間と理
解されています。
　具体的に申し上げますと「試用期間を３ケ月とする。」と就業規
則などに定めている場合は、その試用期間中もしくは３ケ月経過し
た時点で本採用すべきでないと判断した場合には“本採用しない”
（試用期間中の者を不適格を理由として解雇できる解雇権を使用者
が留保している）ということです。

　しかし、ここに大きな落とし穴があるのです。

　労働基準法には、１４日を超えて労働させた試用期間中の者を解
雇する、若しくは引き続き雇用しない場合は、次のいずれかの手続
きをとらなければならないと定められているからです。

１．３０日前までに解雇の予告をする。
２．（解雇予告をしない場合）３０日分以上の平均賃金を支払う。
　　（労働基準法第２０条第1項、第２１条、第２１条但書）

　つまり、試用期間中であっても継続して雇用しない場合は、通常
の解雇手続きが必要になるのです。

　では、どうすればよいのでしょうか？

　答えは簡単です。試用期間ではなく、契約期間（を定めた雇用契
約）に変更するのです。
「何にが違うの？」と思われるかもしれませんが、法律上では意味
が全く変わってきます。というのも試用期間は期間の定めがない雇
用契約を前提としていますが、契約期間はあらかじめ雇用期間を決
めて雇い入れる有期雇用契約として考えるからです。

　ですから、契約期間満了後、会社が求める能力を有しない場合は、
雇用契約を更新しない、若しくは賃金を引き下げるなどして新たな
雇用契約を結べばよい訳です。

　特筆すべきは契約期間を２ヶ月にすると、この期間中は、健康保
険・厚生年金保険に加入できないので、社会保険料は発生しません
し、解雇する場合も解雇予告（手当）が必要ありません。

　このように試用期間から契約期間に変更することによって、従業
員を新たに雇い入れる際のリスクが大幅に軽減できることになる訳
です。

　ただし、後々にトラブルにならないためには従業員に対して十分
な説明をし、雇用契約書などを交わすことが必要になるため、社会
保険労務士などの専門家に相談するなど運用には十分注意をしてく
ださい。

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編集担当：児島章浩・上田康之
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